Рекомендации по совершенствованию системы труда

Стратегическая важность отрасли водопроводно-канализационного хозяйства требует высокой предсказуемости и тщательного планирования, и последние преобразования в системе государственного регулирования направлены именно на повышение качества планирования. Подразумевается, что детальное планирование, в первую очередь финансовое, позволит ускорить переход на самоокупаемость отрасли, лучше распорядиться резервами снижения себестоимости и более эффективно осуществлять затраты.

Действительно, процесс планирования требует обработки значительного объема данных, которые должны быть достоверны, то есть информация должна быть качественной. В процессе формирования разнородной информации участвует большое количество человек. Резонно предположить, что без наличия эффективной системы мотивации степень неопределенности в поведении исполнителя слишком высока, чтобы гарантировать постоянное высокое качество производимой им информации. А без качественной информации невозможно осуществить достоверный прогноз на среднесрочную перспективу и быть уверенным, что принятые управленческие решения на его основе оптимальны и повышают эффективность. То есть без изменения системы мотивации невозможно наладить качественную систему планирования, идею которой можно прочесть в изменениях системы государственного регулирования в ВКХ.

Изменение в системе стимулирования персонала способно сформировать основу для изменения всего облика МУП «Водоканализационное хозяйство» г. Бузулука. Согласно статистическим данным текучесть кадров в предприятиях отрасли находится на уровне 9-12%. Это позволяет при определенных условиях сократить численность персонала до обоснованного уровня в течение двух или трех лет без роста социальной напряженности.

Следует отметить, что изменение системы оплаты труда и стимулирования персонала не только создает предпосылки к росту производительности и экономии средств, но и активизирует творческий потенциал работников, их профессиональное развитие и гибкость. Современная система управления персоналом, высококвалифицированный работник и должная мотивация позволят решать возникающие проблемы качественно, оперативно и с наилучшей выгодой.

Для активизации экономических и психологических мотивов роста производительности труда необходимо также решить ряд организационных вопросов. Зарубежный и отечественный опыт показывает, что эффективная система оплаты труда отличается рядом особенностей. Как правило, применяется практика по распределению доли прибыли среди работников предприятия. Также заработок формируется как произведение оклада и определенного коэффициента. Оклад отражает профессиональный уровень подготовки конкретного работника и стимулирует профессиональный рост, а коэффициент - качественное содержание труда работника в отчетный период, который способствует поддерживать высокую индивидуальную производительность труда.

Оклад зависит от уровня профессиональной подготовки, и работнику регулярно разрешается его изменить. Например, пройдя аттестацию, курсы повышения квалификации, освоив смежную профессию. Таким образом, стимулируется стремление человека к расширению профессионального кругозора, комплексному подходу к решению поставленной задачи, а также к системному мышлению и качественной подготовке и сопровождению процесса принятия управленческого решения. Иными словами, поощряется рационализация трудового процесса. Регулярность и короткий промежуток времени между проведением аттестационных мероприятий позволяют поддерживать высокий уровень мотивации между аттестациями.

Коэффициент в свою очередь, определяющий итоговый размер вознаграждения, стимулирует интенсификацию труда, а также предназначен для выполнения контрольной функции. Все положения, благодаря которым коэффициент изменяется в ту или иную сторону, должны быть четко определены, максимально детально проработаны и должны применяться одинаково для всех сотрудников предприятия. Например, коэффициент может быть изменен в соответствие с трудовой дисциплиной, соблюдением сроков выполнения каждого отдельного задания непосредственного руководителя, качества выполнения этого задания. Выполнение задачи с опережением графика увеличивает коэффициент, задержка по определенной причине его уменьшает. Благодаря подобной системе стимулирования персонала можно максимально автоматизировать саму функцию мотивации.

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5

Анализ себестоимости производства зерновых культур на примере ОАО Красноперекопский Райагрохим, Красноперекопского района АР Крым
Проблема экономии затрат и снижения себестоимости сельскохозяйственной продукции в современных условиях хозяйствования приобретает актуальное значение. Себестоимость - важнейший экономический показатель, который дает возможность определить, во что обходится пред ...

Анализ работы хостес ресторана
Сельское хозяйство России только начинает оправляться от последствий кризиса 1990-х гг., причину которого многие экономисты видят в предпринятых земельной и аграрной реформах. Однако виноваты неэффективные методы реализации реформы, приведшие к тому, что главные р ...